一、建立科學的人力資源管理制度
企業應該結合自身的發展規劃，并在充分考慮現有人力資源結構狀況的基礎上，制定出企業的人力資源需求規劃。在此基礎上，再根據人才需求規劃建立具體的人才引進政策和篩選機制，對于企業所急需的高層次人才應該加大引進力度，而對于中遠期規劃需求的人才可通過企業內部培養或人才儲備的方式來解決。引進人才不能局限于高學歷的管理型人才，有著企業急需技術、能解決生產中實際問題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進問題上，多數企業制定了一定的優待措施。因此，針對目前高層次人才匱乏的局面，企業應該從自身發展規劃出發，一方面加大人才引進力度，另一方面通過選拔企業內部有潛質的員工進行培養以緩解需求矛盾。
二、建立公平、合理的薪酬與激勵機制
1、中小型制藥企業要完善薪酬福利制度，按照員工對企業發展的貢獻程度提供有競爭力的薪酬和福利，并且員工所享受的薪酬和福利待遇要隨著企業經營業績的發展而同步提高，以實現每一位員工都能夠分享到企業發展的成果。對于有特殊貢獻的技術人才，除提供正常的工資和福利外，可給予一次性重獎或根據其工作創造的直接經濟效益參與利潤分成。
2、中小型制藥企業應建立靈活的人才激勵機制，為人才自身價值的實現創造前提。如幫助員工確立職業發展規劃，提供培訓、晉升機會，經常給予語言獎勵等。采用精神鼓勵和物質獎勵相結合的方式來調動員工的積極性，使員工的個人發展目標能與企業的發展規劃趨于一致，這樣才能實現員工個人發展與企業發展雙贏。
三、建立實效的培訓體系
生物制藥企業必須建立起實效的培訓體系，具體可選擇一些不同層次的應用型高等院校，建立長期合作，實行類似“訂單式”的培養。企業置身于市場中，什么樣的人才適合于企業發展，適應市場需要，企業的管理者zui清楚。在共同培養中，高等院校主要負責根據企業需要傳授學生相關學科理論及專業知識，而藥企則為高校提供實習基地和實訓平臺，為學校的實踐教學提供真實的職業環境。通過校企合作，可有效解決學生實踐操作技能相對薄弱、理論與應用脫節的問題，藥企也可篩選合適的畢業生加以接收，可謂一舉兩得。
藥企自身應加大培訓力度，制定完整的培訓制度，對接收的高校畢業生應進行崗前培訓，培訓內容應涵蓋GMP知識、綜合管理類知識、研發類以及關鍵技術類等，以此來完成高校與企業之間的順利對接，幫助新員工快速適應工作崗位。藥企內部還應定期舉行在職培訓，對進入生產區或質量控制實驗室的人員（包括技術、維護和清潔人員）以及那些從事活動安排工作的可能對產品質量產生影響的人員進行專業培訓，通過系統培訓不斷提升員工素質以滿足企業發展的需要。
